Os 7 erros que você deve evitar na gestão familiar da sua empresa

Embora 52% das empresas brasileiras seja de origem familiar, apenas 12% delas chegam à terceira geração. Entre os motivos, estão a disputa de poder, conflitos e o clima organizacional de duplo comando aos colaboradores.

O início de uma empresa geralmente ocorre a partir de uma ideia que surge entre familiares. Isso é comprovado em levantamento feito pelo Sebrae, no qual 52% das micro e pequenas empresas brasileiras podem ser consideradas familiares, ou seja, possuem sócio ou empregado parente do proprietário. Entre as Empresas de Pequeno Porte (EPP), a cada dez empreendimentos, seis são familiares. Já entre as microempresas, esse número é maior - de cada dez negócios formalmente constituídos, cinco são familiares.

No entanto, gerir empresa com membros da família envolvidos é um desafio e motivo de preocupação redobrada, especialmente no que se refere à sobrevivência. Conforme estudo da PwC Brasil, uma das maiores empresas de auditoria e consultoria do mundo, apenas 12% das empresas familiares brasileiras chegam à terceira geração e 1% à quinta.

E há vários motivos para isso. Listo aqui alguns deles com os quais me deparo no dia a dia da consultoria:

1. Diferentes gerações, múltiplas visões

Nas organizações, é comum a coexistência de diferentes gerações, com visões diversificadas sobre os negócios, administração e estratégias. E nem sempre quem manda consegue a adesão de outros membros da família. Em alguns casos, os fundadores, pais ou mães, podem sentir dificuldade em ouvir os familiares de outras gerações, como os filhos.

2. Falta de profissionalização

Especialistas alertam que, mesmo sendo parentes, a saída para evitar possíveis conflitos é profissionalizar a gestão. Acima das relações afetuosas, deve estar o interesse da empresa, que também gera empregos e da qual dependem outras pessoas. Se essa profissionalização não for colocada em prática, o crescimento da organização fica comprometido, porque parece uma corda puxada pelos dois lados. Uma hora a corda arrebenta ou todos ali ficarão parados num mesmo estágio, o que não é objetivo de nenhuma organização.

3. Vários comandos

Outra questão é a confusão gerada entre os colaboradores, que acabam percebendo o clima de disputa de poder e ficam desorientados sem um ponto focal. Por isso, os donos precisam primeiramente alinhar suas visões entre si para, em seguida, delegar as decisões.

4. Ausência de clara definição de papéis

Se o pai é diretor-presidente, por exemplo, nem por isso ele está isento de receber cobranças. Dentro da empresa ele será cobrado como um executivo, sem levar nada para o lado pessoal, evitando possíveis conflitos. Além disso, essa definição dá mais clareza aos colaboradores.

Nas empresas familiares em que atuo, geralmente a cultura é forte. Mas isso não basta para garantir que os processos e relações sigam os princípios de uma boa governança. Para garantir as melhores práticas, é preciso colocar as regras de conduta no papel. Elas servem para definir desde como funciona a participação dos integrantes da família na empresa até os processos de gestão do dia a dia.

5. Discurso incoerente para os colaboradores

O clima de mando e desmando é muito prejudicial para todos que estão na empresa e para os projetos em andamento. Por isso, antes de delegar, é necessário que a cúpula esteja de acordo para que um único comando seja comunicado aos gestores e demais colaboradores.

6. Falta de transparência

Em alguns casos, quem não concorda com os familiares integrantes da organização pode tomar iniciativas para tentar provar pontos de vista, causando desencontros e informações duplicadas. Nesses casos, os projetos ficam prejudicados, porque são tocados ao sabor das emoções e não do uso racional de uma estratégia.

7. Desconhecimento do perfil de cada sócio

Cada sócio tem, com certeza, habilidades que nem sempre estão alocadas no melhor cargo ou função. A escolha geralmente ocorre mais por questões emocionais do que racionais. Ao conhecer cada perfil, é possível se comunicar melhor, realizar tratativas mais apropriadas para o bom clima organizacional interno e evitar atritos. Além disso, cada um pode dar o seu melhor conhecendo seu potencial. A coach Liz Borin possui um teste comportamental que cada um pode fazer de forma gratuita para buscar sinais desse perfil.

Se já é um desafio o convívio familiar, imagine se isso também envolve a organização. Para crescer e se perpetuar, é preciso separar o pessoal do profissional, a gestão amadora da profissional, implantar controles e formas de lidar com o conflito. Afinal, quem ganha é a organização, motivo maior pelo qual todos da família se reuniram, concorda?

Artigo publicado originalmente em Linkedin Pulse.